Tu curso tiene 98% de finalización. ¿Eso significa que funcionó?
Diseño instruccional para empresas: cómo pasar de crear cursos a generar cambios en el desempeño
Imagina esta escena. Son las 10 de la mañana y Recursos Humanos lanza un nuevo curso obligatorio para toda la organización.
El contenido está actualizado, el diseño es atractivo y el LMS funciona perfectamente.
Dos semanas después, aparece un dato que parece una buena noticia:
98% de los colaboradores terminó el curso.
El proyecto fue un éxito.
¿O no?
Hay una pregunta mucho más importante:
¿Qué cambió en el trabajo de las personas después de tomar el curso?
Porque completar una capacitación no necesariamente significa que una persona aprendió. Y aprender tampoco garantiza que pueda aplicar lo aprendido en una situación real.
Ahí es donde entra el diseño instruccional.
El problema no siempre es que falte capacitación
Cuando una organización detecta un problema de desempeño, una de las primeras soluciones suele ser:
“Tenemos que capacitar al equipo.”
Pero antes de crear un curso deberíamos preguntarnos:
¿La capacitación es realmente lo que necesitamos?
Por ejemplo, si los vendedores no utilizan correctamente un nuevo sistema, podríamos crear un curso de dos horas para explicar sus funcionalidades.
Pero quizá el problema sea otro:
- El proceso es demasiado complicado.
- Nadie les enseñó a utilizarlo en situaciones reales.
- La interfaz cambió y los materiales no.
- Sus líderes siguen solicitando trabajar de la manera anterior.
- Nunca han tenido oportunidad de practicar.
Crear otro curso no necesariamente resolverá el problema.
El primer trabajo del diseño instruccional no debería ser diseñar un curso.
Debería ser entender qué necesita cambiar.
De “¿qué debemos enseñar?” a “¿qué necesitamos que hagan diferente?”
Esta diferencia transforma completamente un proyecto de capacitación.
Una solicitud puede llegar a RH así:
“Necesitamos capacitar a nuestros vendedores en negociación.”
La pregunta del diseñador instruccional debería ser:
“¿Qué están haciendo hoy nuestros vendedores que necesitamos que hagan diferente?”
El objetivo deja de ser simplemente transmitir información y comienza a enfocarse en desarrollar desempeño.
¿Qué hace realmente un diseñador instruccional?
El diseño instruccional no consiste solamente en convertir la información de un experto en un curso atractivo.
El proceso comienza mucho antes:
Necesidad → desempeño esperado → objetivo → experiencia → práctica → aplicación → resultado
Cada etapa debe responder a una necesidad concreta.
1. Entender el problema
¿Qué está pasando actualmente?
¿Existe realmente una brecha de conocimiento o habilidad?
¿O el problema está relacionado con procesos, herramientas, liderazgo o condiciones de trabajo?
2. Definir qué debe poder hacer la persona
Un buen objetivo no debería limitarse a decir que alguien “conocerá” o “comprenderá” un tema.
La pregunta es:
¿Qué será capaz de hacer después de la experiencia de aprendizaje?
3. Diseñar para practicar
Si queremos que una persona aplique algo en su trabajo, necesitamos darle oportunidades para practicar.
Aquí pueden entrar:
casos, escenarios, simulaciones, ejercicios, storytelling, microlearning, videos, eLearning o experiencias presenciales.
No existe una modalidad universalmente mejor.
Cada problema necesita una experiencia adecuada.
4. Comprobar si realmente aprendió
Una evaluación que solamente mide si alguien recuerda información puede decirnos poco sobre su capacidad para utilizarla.
Si queremos desarrollar una habilidad, debemos acercar la práctica lo más posible a la situación real donde será utilizada.
5. Mirar más allá del curso
Aquí aparece una diferencia fundamental.
Podemos medir:
Participación: ¿terminó?
Aprendizaje: ¿adquirió lo esperado?
Aplicación: ¿lo utiliza en su trabajo?
Resultado: ¿esa aplicación contribuyó a mejorar algo relevante para la organización?
No siempre será posible medir las cuatro dimensiones.
Pero si solo medimos la primera, podemos terminar confundiendo actividad con impacto.
El verdadero reto de RH: demostrar que la capacitación mueve algo
Durante años, muchas áreas de capacitación han utilizado métricas como:
- Número de cursos.
- Horas de capacitación.
- Personas capacitadas.
- Porcentaje de finalización.
- Calificaciones de evaluaciones.
Son datos útiles.
Pero no cuentan toda la historia.
Para Recursos Humanos resulta mucho más relevante poder responder:
¿Los nuevos colaboradores alcanzan productividad más rápido?
¿Disminuyeron determinados errores después de la capacitación?
¿Los líderes están aplicando las herramientas aprendidas?
¿Los vendedores utilizan mejor una nueva metodología?
¿Las personas ejecutan correctamente un proceso que antes generaba problemas?
Ahí es donde el aprendizaje comienza a conectarse con el negocio.
Un ejemplo: onboarding
Supongamos que una empresa quiere mejorar su proceso de onboarding.
La solución tradicional podría ser crear un curso con:
Historia de la empresa, organigrama, políticas, procesos, herramientas, documentos, videos y una evaluación final.
Pero la pregunta más importante debería ser:
¿Qué necesita poder hacer un nuevo colaborador durante sus primeras semanas para desempeñarse correctamente?
La respuesta cambia la experiencia.
En lugar de solamente leer una política, puede resolver una situación.
En lugar de memorizar un proceso, puede practicarlo.
En lugar de escuchar durante una hora cómo funciona una herramienta, puede enfrentarse a un escenario real.
El objetivo deja de ser:
“Que conozca la empresa.”
Y se convierte en:
“Que pueda comenzar a desempeñarse en ella.”
Las 5 preguntas antes de crear un curso
Antes de convertir un PowerPoint, manual o presentación en un curso, hazte estas preguntas:
1. ¿Qué problema queremos resolver?
No qué tema debemos impartir, sino qué está ocurriendo.
2. ¿Qué debería hacer diferente nuestra gente?
Aquí comienza a definirse el desempeño esperado.
3. ¿Qué necesita saber o practicar para conseguirlo?
Esto ayudará a definir contenidos y experiencia.
4. ¿En qué situación tendrá que aplicar lo aprendido?
Mientras más cercana sea la práctica a la realidad del puesto, mayor sentido tendrá.
5. ¿Cómo sabremos que funcionó?
No solamente cuando termina el curso, sino cuando podemos observar un cambio.
Las empresas no necesitan necesariamente más cursos
Necesitan mejores soluciones de aprendizaje.
A veces será un eLearning.
Otras veces, un microlearning, una simulación, un video, una experiencia presencial, una ruta de aprendizaje o una combinación de diferentes estrategias.
Y en algunos casos, después de analizar el problema, descubriremos que la solución ni siquiera es capacitación.
Eso también es diseño instruccional.
Porque diseñar aprendizaje no consiste en llenar un LMS.
Consiste en conectar una necesidad de la organización con una experiencia que ayude a las personas a desempeñarse mejor.
En Sinapsis Didáctica empezamos con una pregunta diferente
Cuando una empresa se acerca a nosotros para desarrollar una capacitación, no queremos empezar preguntando:
“¿Qué curso quieres?”
Queremos entender:
“¿Qué necesitas que tus colaboradores puedan hacer mejor?”
A partir de ahí definimos la experiencia que realmente tiene sentido: eLearning, microlearning, simulación, video, storytelling, capacitación presencial, rutas de aprendizaje o una combinación.
Porque el objetivo no es crear más contenido.
Es conseguir que el aprendizaje llegue al trabajo.
Y quizá esa sea la pregunta que deberíamos hacernos cada vez que alguien nos diga:
“Necesitamos capacitar a nuestro equipo.”
¿Qué queremos que cambie cuando termine la capacitación?
Porque un curso terminado es solamente el final de una experiencia.
El verdadero resultado comienza cuando la persona puede hacer algo diferente.
¿Tu empresa está midiendo finalización o impacto?
En Sinapsis Didáctica ayudamos a las organizaciones a transformar necesidades de capacitación en experiencias de aprendizaje orientadas al desempeño y los resultados del negocio.
Agenda una conversación con nuestro equipo y descubre qué podría cambiar en tu estrategia de capacitación.
Fuentes:
- CDC – Evaluating Training Effectiveness
El CDC señala que una capacitación efectiva debe ayudar a adquirir conocimientos y habilidades que puedan aplicarse en el lugar de trabajo, y recomienda evaluar tanto el aprendizaje como la transferencia al trabajo.
CDC – Evaluate Training: Measuring Effectiveness - CIPD – Learning evaluation, impact and transfer
El CIPD plantea que la evaluación de L&D debe estar vinculada con las brechas de desempeño y los objetivos del negocio, no únicamente con la realización de cursos.
CIPD – Learning evaluation, impact and transfer - Kirkpatrick Partners – Modelo de los 4 niveles
El modelo distingue entre reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados, ayudando a pasar de medir la experiencia de capacitación a analizar si existe transferencia y resultados organizacionales.
Kirkpatrick Partners – The Kirkpatrick Model - ATD – Modelo ADDIE
La Association for Talent Development describe ADDIE como un modelo que incluye análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación; la fase de análisis contempla identificar resultados de desempeño y definir cómo se evaluará la capacitación.
ATD – The ADDIE Model - CDC – Factores que predicen la efectividad de la capacitación
La evidencia recopilada por el CDC destaca la importancia del diseño de la capacitación, la relevancia para el puesto, la definición de comportamientos esperados y las oportunidades de práctica para favorecer la aplicación en el trabajo.
CDC – Training Effectiveness Predictors